Un cuidadora o cuidador es una figura esencial para muchas personas en la última etapa de su vida, cuando se tienen discapacidades que requieren de un apoyo, pero no hay un familiar que voluntariamente pueda o quiera prestarlo.

Conforme a la legislación española vigente, salvo personas de alto patrimonio o ingresos, es difícil económicamente poder legalmente proveerse del apoyo de un cuidador o cuidadora empleado de hogar.

En cualquier caso, al mayor con necesidades de apoyo, nuestros políticos, en vez de regular un contrato adecuado de cuidador, específico para las necesidades que empleado y empleador pueden proporcionarse mutuamente, dado que el que necesita del apoyo y compañía del cuidador puede dar en contraprestación de sus cuidados y tiempo de servicio en régimen interno, darle un salario, habitación, alimentación y servicios sanitarios y otros propios beneficios que tendría como residente de la localidad donde vive el mayor que necesita de sus cuidados.

Sin embargo, a este mayor se le hace empleador, ficticiamente y en virtud de la ley, a modo de empresario autónomo, que contrata al empleado o empleada de hogar, con unas obligaciones laborales inherentes a la contratación, para las que normalmente no está preparado, lo que conlleva en muchos casos, en el marco de la legalidad, que tenga que contratar un gestor además que le gestione esas obligaciones.

Hay que tener en cuenta que cuando se necesita un apoyo, no cabe hablar de horarios o jornadas en cuanto a la necesidad del mismo. Se tiene necesidad de apoyo o no, y si se tiene, todos los días de la semana, mañana, tarde y noche.

Si contratan sin observar dicha legalidad, se exponen a demandas de los propios empleados por horas extras, sanciones por actas de infracción, liquidaciones por altas o cotizaciones no efectuadas, o sanciones por infracciones del derecho de extranjería, que a dichas edades su defensa representaría además un coste moral muy duro de sobrellevar.

Conviene que tengamos en cuenta lo que sigue, antes de contratar un emplead@ de hogar.

I.- TRABAJADORES DEL HOGAR

 Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan por el empleador (titular del hogar o domicilio) con la persona (empleado) que, dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos y en el ámbito del hogar familiar con el correspondiente contrato, dada de alta en la seguridad social y cumpliendo las obligaciones laborales por parte del empleado y las obligaciones legales por parte del empleador.

Se excluyen las relaciones concertadas por personas jurídicas (empresas, sociedades, profesionales, instituciones), aun cuando su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, ya que en este caso las relaciones laborales están sometidas a la normativa laboral común (Estatuto de los trabajadores); las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal; las relaciones de los cuidador profesional o no profesional para personas en situación de dependencia; las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos; y los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad; las relaciones «a la par» (“au pair”).

El servicio del hogar familiar se rige por el Real Decreto 1620/2011 de 14 de noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (BOE-A-2011-17975), en vigor a partir del 1 de enero de 2012, si bien hay que tener en cuenta que ha sido reformado por el Real Decreto Ley 16/2022, de 6 de septiembre equipara los derechos de estas personas trabajadores al resto de trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, mediante el reconocimiento entre otras medidas del derecho a la prestación por desempleo, la cobertura de la garantía salarial a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), el derecho a la protección de su seguridad y salud en el trabajo en condiciones de igualdad con el resto de personas trabajadoras y suprimiendo la figura del desistimiento que permitía su despido sin justa causa.

Desde el punto de vista de la protección social la regulación la encontramos en el Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social que modificó la obligatoriedad de alta por el empleador en el caso de trabajar menos de 60 horas mensuales a partir del 1 de abril de 2013, lo que ha sido también modificado.

La sentencia de 24 de febrero de 2022 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea(TJUE) consideró que se discriminaba a las empleadas del hogar al negarles el derecho al paro.

El Convenio sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos entró en vigor el  05 septiembre 2013, y del mismo cabe destacar que:

El día 28 de febrero de 2023, España ha depositó los instrumentos de ratificación del Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007 (núm.188) y del Convenio sobre las trabajadoras y trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189) ante el director general de la OIT, Gilbert F. Houngbo. España es el 21° Estado Miembro de la OIT en ratificar el Convenio núm. 188, así como el 36° en ratificar el Convenio núm. 189.

España ya se adelantó a la ratificación mediante la adaptación del contenido de dicho convenio a la normativa interna española aprobando el Real Decreto Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para equiparar los derechos de estas personas trabajadores al resto de trabajadoras y trabajadores por cuenta ajena, mediante el reconocimiento entre otras medidas del derecho a la prestación por desempleo, la cobertura de la garantía salarial a través del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), el derecho a la protección de su seguridad y salud en el trabajo en condiciones de igualdad con el resto de personas trabajadoras y suprimiendo la figura del desistimiento que permitía su despido sin justa causa.

Del Convenio 189 sobre trabajadoras y trabajadores domésticos de 2011, que tiene por objeto garantizar los derechos de las empleadas y empleados de hogar para que disfruten de condiciones equitativas y no menos favorables que las aplicables al resto de personas trabajadoras en el ámbito laboral y respecto a la protección de seguridad social, y son especialmente importantes del mismo los siguientes artículos:

Artículo 7

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos sean informados sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada, verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, mediante contratos escritos en conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos, que incluyan en particular:

  • (a) el nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección respectiva;
  • (b) la dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales;
  • (c) la fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un período específico, su duración;
  • (d) el tipo de trabajo por realizar;
  • (e) la remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los pagos;
  • (f) las horas normales de trabajo;
  • (g) las vacaciones anuales pagadas y los períodos de descanso diarios y semanales;
  • (h) el suministro de alimentos y alojamiento, cuando proceda;
  • (i) el período de prueba, cuando proceda;
  • (j) las condiciones de repatriación, cuando proceda; y
  • (k) las condiciones relativas a la terminación de la relación de trabajo, inclusive todo plazo de preaviso que han de respetar el trabajador doméstico o el empleador.

Artículo 8

  • En la legislación nacional se deberá disponer que los trabajadores domésticos migrantes que son contratados en un país para prestar servicio doméstico en otro país reciban por escrito una oferta de empleo o un contrato de trabajo que sea ejecutorio en el país donde los trabajadores prestarán servicio, que incluyan las condiciones de empleo señaladas en el artículo 7, antes de cruzar las fronteras nacionales con el fin de incorporarse al empleo doméstico al que se refiere la oferta o el contrato.
  • La disposición del párrafo que antecede no regirá para los trabajadores que tengan libertad de movimiento con fines de empleo en virtud de acuerdos bilaterales, regionales o multilaterales o en el marco de organizaciones de integración económica regional.
  • Los Miembros deberán adoptar medidas para cooperar entre sí a fin de asegurar la aplicación efectiva de las disposiciones del presente Convenio a los trabajadores domésticos migrantes.
  • Todo Miembro deberá especificar, mediante la legislación u otras medidas, las condiciones según las cuales los trabajadores domésticos migrantes tienen derecho a la repatriación tras la expiración o terminación del contrato de trabajo en virtud del cual fueron empleados.

Artículo 9

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos:

  • (a) puedan alcanzar libremente con el empleador o empleador potencial un acuerdo sobre si residirán o no en el hogar para el que trabajan;
  • (b) que residen en el hogar para el que trabajan no estén obligados a permanecer en el hogar o a acompañar a miembros del hogar durante los períodos de descanso diarios y semanales o durante las vacaciones anuales; y
  • (c) tengan derecho a conservar sus documentos de viaje y de identidad.

Artículo 10

  • Todo Miembro deberá adoptar medidas con miras a asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores domésticos y los trabajadores en general en relación a las horas normales de trabajo, la compensación de las horas extraordinarias, los períodos de descanso diarios y semanales y las vacaciones anuales pagadas, en conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos, teniendo en cuenta las características especiales del trabajo doméstico.
  • El período de descanso semanal deberá ser al menos de 24 horas consecutivas.
  • Los períodos durante los cuales los trabajadores domésticos no disponen libremente de su tiempo y permanecen a disposición del hogar para responder a posibles requerimientos de sus servicios deberán considerarse como horas de trabajo, en la medida en que se determine en la legislación nacional o en convenios colectivos o con arreglo a cualquier otro mecanismo acorde con la práctica nacional.

Artículo 11

Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos se beneficien de un régimen de salario mínimo, allí donde ese régimen exista, y que la remuneración se establezca sin discriminación por motivo de sexo.

Artículo 12

  • Los salarios de los trabajadores domésticos deberán pagárseles directamente en efectivo, a intervalos regulares y como mínimo una vez al mes. A menos que la modalidad de pago esté prevista en la legislación nacional o en convenios colectivos, el pago podrá efectuarse por transferencia bancaria, cheque bancario, cheque postal o giro postal o por otro medio de pago monetario legal, con el consentimiento del trabajador interesado.
  • En la legislación nacional, en convenios colectivos o en laudos arbitrales se podrá disponer que el pago de una proporción limitada de la remuneración de los trabajadores domésticos revista la forma de pagos en especie no menos favorables que los que rigen generalmente para otras categorías de trabajadores, siempre y cuando se adopten medidas para asegurar que los pagos en especie se hagan con el acuerdo del trabajador, que se destinen a su uso y beneficio personal, y que el valor monetario que se atribuya a los mismos sea justo y razonable.

Artículo 13

  • Todo trabajador doméstico tiene derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Todo Miembro, en conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberá adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domésticos.
  • Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior podrán aplicarse progresivamente en consulta con las organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y con organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores domésticos, cuando tales organizaciones existan.

 II.- CONSIDERACIONES A LOS EFECTOS DE CUBRIR LAS NECESIDADES DE AYUDA DE UN MAYOR CON LA RELACION ESPECIAL DE TRABAJOS PARA EL HOGAR Y CUIDADOS

El Alta en la Seguridad Social es obligatoria desde la primera hora de trabajo, y debe presentarse un contrato escrito en modelo oficial que en la oficina de la Seguridad Social si el contrato es de más de cuatro semanas.

El trabajador tiene derecho a 30 días de vacaciones dentro del año natural (15 días consecutivos a pactar por ambas partes y avisando con 2 meses de antelación).

Además 14 días de fiestas laborales anuales (o retribuidos, o acumulados a vacaciones). Las Empleadas de Hogar disfrutaran de estos festivos durante 24 horas siempre que no exista otro acuerdo entre ambas partes.

Y tiene derecho a todos los permisos que establece el Estatuto de los Trabajadores (matrimonio, nacimiento de hijo, fallecimiento/enfermedad familiares hasta 2º).

El subsidio por incapacidad – IT- (accidente de trabajo o enfermedad profesional), se abonará a partir del 9º día de la baja en el trabajo, estando a cargo del empleador el abono de la prestación al trabajador desde los días 4º al 8º de la citada baja.

La extinción del contrato debe ser justificada, y se hará por escrito ( no cabe el desistimiento unilateral del empleador). Si la relación laboral era de un año o más deberá avisarse con 20 días de antelación, en los demás supuestos con 7 días de antelación. La indemnización será de 12 días por año trabajado.

Si es un contrato de empleada de hogar interna tiene derecho y deben disponer a 2 horas diarias de descanso, y a descansar semanalmente 36 horas consecutivas comprendidas, como regla general, desde el sábado al domingo. El descanso entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente será como mínimo de 12 horas pudiéndose reducir a 10h.

La jornada de los empleados de hogar internos no puede ser superior a 40 horas semanales efectivas como máximo, aunque cabe pactar horas de presencia en la casa retribuidas, y no pueden superar las 20 horas semanales de promedio en un mes (artículo 9 del Real Decreto 1620/2011), pero salvo este horario, una vez concluida la jornada diaria, la emplead@ interna no está obligada a permanecer en el hogar familiar. Lo que sobrepase de este horario son horas extraordinarias y se regulan por el artículo 35 del Estatuto de los trabajadores que puede reclamar el trabajador incluso judicialmente ante el Juzgado de los social, y puede dar lugar a denuncia en la Inspección de Trabajo de la que puede derivar además una sanción tras un expediente sancionador en que se verá implicado el empleador, lo que le motivará además probablemente a contratar un abogado para su defensa, que es un coste añadido.

Las horas de presencia o guardia son aquellas en las que la persona trabajadora no está trabajando de forma activa, pero está disponible dentro o fuera del hogar.

Las horas de presencia como hemos indicado no pueden superar las 20 horas semanales en cómputo mensual y su importe tiene que ser igual o mayor al importe de la hora del salario mensual con pagas extras.

El salario mínimo para 2024 es de 1.134 euros mensuales distribuidos en 14 pagas, lo que supone un total de 15.876 euros brutos anuales y en caso de estar prorrateadas las pagas extras, serán 1.323 euros mensuales en 12 pagas, es decir con prorrateo de las dos pagas extras anuales.

Visto en comparación con 2023 el Salario Mínimo Interprofesional pasará de los 1.080 euros en 2023 a 1.134 euros en 2024, sin prorrateo, es decir, sumar otras dos pagas. Lo que supondrá una subida anual de 15.120 euros (el pasado año) a los 15.876 euros que hemos referido como actuales.

Esto supone un incremento del 8% con respecto a la subida a su valor anterior y un 47% teniendo en cuenta los últimos 5 años. El salario mínimo para los empleados de hogar que trabajen por hora queda fijado en 8,87 € por hora trabajada.

La nómina de las personas empleadas que prestan sus servicios durante menos de 40 horas semanales se debe calcular de manera proporcional al SMI.

Una persona empelada de hogar interna cobra igual que una persona con un contrato de 40h. Por tanto, la seguridad social es la misma.

Según el artículo 8 del Real Decreto 1620/2011 una trabajadora empleada del hogar deberá percibir como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional cuando trabaja a jornada completa, siendo la jornada completa de 40 horas semanales, y en caso de que trabaje menos horas, la parte proporcional.

 III.- COSTE DE UNA RELACION LABORAL DE EMPLEADA DE HOGAR DE 40 HORAS SEMANALES

Hay que dar de alta y cotizar por las personas que realizan tareas en el hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque presten servicios en otros hogares.

A partir del 1 de enero de 2023, el empleador es el único responsable de tramitar el alta o la baja ante la Tesorería General de la Seguridad Social, así como de comunicar todas las variaciones de jornada, tipo de contrato o retribuciones que se produzcan, y de esta obligación seguro que muchos empleadores de asistentas no se han enterado que tienen que cumplirla.

Deberá, por tanto, ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador (o, en su caso, empleadores) con el que mantenga tal acuerdo, por contingencias comunes y profesionales.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de alta y de cotización, la Tesorería General de la Seguridad Social podrá dar de alta a la persona trabajadora reclamando el pago de las cuotas debidas desde el inicio de la actividad, con los correspondientes recargos.

Además, esto supone una falta grave que puede sancionarse por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El importe de la multa oscila entre 3.750 y 12.000 euros.

De igual modo, será la empleadora o el empleador el responsable del pago de las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a enero de 2023 y siguientes, con independencia del número de horas que haya acordado con la persona empleada en el hogar familiar.

Y a partir del 1 de octubre de 2022 la cotización por desempleo y Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es obligatoria.

Con una jornada laboral de 40 horas semanales, hemos visto que el salario en 2024 mínimo es de 1.134 euros mensuales en 14 pagas. Por lo tanto 1.323 euros mensuales brutos – sin descontar la parte de seguridad social que tiene que abonar el trabajador- si se prorratean en 12 pagas. Total: 15.876 euros brutos anuales.

A este coste se le debe sumar el de las cotizaciones a la Seguridad Social, porque el SMI siempre debe percibirlo en metálico, aunque se proporcione por el empleador otras ventajas como alimento, alojamiento, o que sea el empleador el que se haga cargo de la cuota de Seguridad Social que le tocaría pagar al empleado, cuya cuantía varía en función del salario.

Las bases de cotización de una empleada del hogar son las remuneraciones mensuales que se realizan a la Seguridad Social, por desempleo, por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), y el MEI.

El MEI es un impuesto extra, que afecta directamente a las nóminas y cotizaciones empresariales, introducido en la última reforma de las pensiones para, supuestamente, garantizar su sostenibilidad.

El MEI para 2024 se establece, de manera provisional, en un 0,7 % por trabajador. Este incremento de las cotizaciones se reparte entre trabajador (0,12 %) y empresario (0,58 %). Es decir, las personas trabajadoras verán en su nómina un descuento del 0,12 %, entre otras cotizaciones, que se corresponde con este MEI.

Cabe recordar que el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), se trata de un nuevo impuesto aprobado en noviembre de 2021 tras un acuerdo entre Gobierno y sindicatos.

El MEI implica la subida de las cotizaciones sociales que pagan las empresas y los trabajadores como fórmula para equilibrar las cuentas de la Seguridad Social ante la incorporación de la generación del ‘baby boom’ (los nacidos entre los años 50 y 70) en los próximos años.

Los porcentajes para calcular los tramos brutos y netos son los siguientes: Porcentaje de cotización del trabajador, 4,70 %; Porcentaje de cotización del empleador, 23,60 % de contingencias comunes y 1,50% de contingencias profesionales. Total 29,80% de cotización

La cuota mensual de cotización es la suma de la aportación del empleador y del trabajador. Estas cuotas se calculan a partir de la base de cotización que puede consultarse en una tabla de tramos que existe al efecto.

Cabe aplicar algunas de las bonificaciones o reducciones que se aplican de oficio si no se debe alguna cuota o tienes cualquier otra deuda con la Seguridad Social y las Haciendas Tributarias.

Se establece una reducción del 20 % en la aportación empresarial a la cotización de la Seguridad Social por contingencias comunes y una bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y al FOGASA parea todas las personas que tengan contratada o contraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una persona al servicio del hogar familiar y le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuando se encuentren en el momento del inicio de la actividad de la persona trabajadora al corriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias.

Existe también una bonificación superior para familias numerosas, que desde el 1 de octubre de 2022 no se suma al descuento general del 20%, pero sí a las bonificaciones del 80% por desempleo y FOGASA.

A modo meramente orientativo decir que, si abonamos un neto de 1323 euros al mes al trabajador, este percibiría en realidad un  bruto de 1414€, siendo que la Seguridad social a cargo del empleador/a sería de 312€, y 90 euros a cargo del empleado/a, lo que tendría un coste de seguridad social de 402 euros, lo que añadido al los 1323 euros netos, el coste para el empleador social sería de 1725 euros del trabajador interno, más la comida, más la habitación, y en jornada de 40 horas con descansos diarios, de horario, y de fin de semana. Si fueren dos en dos turnos habría que multiplicar por dos, es decir 3450 euros, más habitación, suministros y comida.

https://portal.seg-social.gob.es/wps/portal/importass/importass/mapaWeb?1dmy&urile=wcm%3Apath%3A/wps/wcm/connect/importass/IMPORTASS_Contenidos/Colectivos/Empleo+del+hogar/Guia/#:~:text=A%20partir%20del%201%20de%20enero%20de%202023%20desaparece%20la,social%20e%20ingresar%20las%20cuotas.

https://www.institucioibars.com/cotizaciones-seguridad-social-regimen-especial-empleadas-de-hogar-2024/

https://www.mites.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/COMO_DENUNCIAR_ITSS.html

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