El artículo 2.1 b) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, considera relación laboral de carácter especial la del servicio del hogar familiar. El régimen jurídico de esta relación laboral especial se estableció en el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, teniendo en cuenta el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar: La jornada laboral máxima para las empleadas internas se mantiene en 40 horas semanales ( dos horas en esas cuarenta diarias para comidas). El resto de las horas, se distribuirá en diferentes conceptos, en función de la necesidad y del pacto que se haya realizado entre las partes entre horas de presencia ( no más de 20 en un mes, y deben pagarse como extraordinarias), y descanso aunque permanezca voluntariamente por que se le proporcione habitación conforme al contrato. En cuanto a los derechos de descanso, las empleadas internas tienen derecho a un descanso diario mínimo de 12 horas consecutivas y un descanso semanal de al menos 36 horas consecutivas.
Artículo 9. Tiempo de trabajo.
- La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.
Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar.
- Respetando la jornada máxima de trabajo y los periodos mínimos de descanso, el tiempo de presencia tendrá la duración y será objeto de retribución o compensación en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
- El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5.
3 bis. Respecto a los trabajadores contratados a tiempo parcial, no serán de aplicación las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del Estatuto de los Trabajadores.
- Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas. El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.
El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.
- Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
Cuando el empleado de hogar no preste servicios en régimen de jornada completa, con la duración máxima establecida en el apartado 1 de este artículo, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
- El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
- El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
En el caso de que la familia necesite tener cubierto los 7 días de la semana, habría que añadir a este servicio el de Interna fin de semana, que cubriría las 36 horas libres del trabajador/a que trabaja de lunes a viernes. En este caso también tienen que librar las 2 horas diarias que le corresponden.
El registro de jornada obligatorio en España desde 2019, por el Real Decreto-ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE n.º 61, de 12 de marzo de 2019, p. 23156). Desde entonces se puso en practica la obligatoriedad del control de horario para salvaguardar los derechos de los trabajadores y evitar la realización de horas extra de forma irregular, lo que pasa es que no se ha venido cumpliendo o interpretando que no era de aplicación para el régimen de Empleados de Hogar, pero el TJUE ha dicho que también a esta relación.
El Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo , establece que todo trabajador, independientemente de su naturaleza o del tipo de contrato, debe fichar al comienzo y al final de su jornada laboral.
La SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO (Sala Séptima), de 19 de diciembre de 2024, asunto C‑531/23 , recuerda que todas las autoridades de los Estados miembros, incluidos los órganos jurisdiccionales, están obligadas a contribuir a alcanzar el resultado previsto por las directivas. La interpretación por los jueces de una disposición nacional o una práctica administrativa que eximan a los empleadores de la obligación de establecer dicho sistema en lo que respecta a los empleados de hogar vulneran manifiestamente la Directiva. En efecto, esos empleados se ven así privados de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizado y su distribución en el tiempo.
No obstante, también indica esta sentencia que los empleados de hogar son un grupo de trabajadores claramente feminizado, y no cabe excluir que se esté ante una discriminación indirecta por razón de sexo, salvo que esta situación esté objetivamente justificada, extremo que también deberá comprobar el tribunal español, y por ahí podría defenderse que mama no realice personalmente ese control de horario, dada su edad.
En conclusión, la realización de horas extra es voluntaria y si la empresa obliga a hacerlas puede recibir una multa de la Inspección de Trabajo de hasta 7.500 euros, y también las empleadas de hogar pueden alegar y demandar por horas extras no abonadas y hacer uso del incumplimiento de la obligatoriedad del control del horario que debe realizar el empleador o empleadora, manual o digital, para reclamaciones de cantidad por horas extras.
En caso de reclamación por horas extraordinarias o nocturnas, el artículo 94.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social establece que: “Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada”.
En el artículo 35.4. del Estatuto de los Trabajadores se recoge que “la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo”. Es decir, a no ser que esté recogido en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo que sea de aplicación al trabajador, la empresa no puede obligarle a hacer horas extra. Si lo hace, sería ilegal.
Y ya era vigente, lo que pasa es que esta sentencia disipa la duda que planteó un Juzgado de lo social, aunque pueda uno pensar que es un absurdo equiparar a una empresa a la empleadora de una empleada de hogar.
Señala el artículo 34.9 del Real Decreto Legislativo 2/2015 que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Si la empleada o empleado de hogar demandara en reclamación de cantidad por horas extras a su empleadora o pusiera una denuncia a la Inspección de Trabajo el Juzgado de lo social podría estimar la demanda del trabajador y aceptan los cuadrantes aportados por este, debido a que la empleadora no aportó las dos pruebas requeridas por el mismo, debiendo pagarle las horas extra que asegura haber realizado. Y la Inspección podría también sancionar a dicha empleadora que incumple la obligación de mantener un control de horario a disposición de la empleada.
La sentencia del TJUE se ha anticipado a la aprobación del Gobierno del anteproyecto de ley que, entre otras cuestiones, reduce la jornada laboral y obliga a entregar el registro horario. Tras el visto bueno del Consejo de Ministros, el texto debe ser tramitado en las Cortes como proyecto de ley.
El acuerdo del Consejo de Ministros incorpora un nuevo artículo 34 bis en el Estatuto de los Trabajadores, donde se establece el nuevo registro horario de las empresas a totalizar mensualmente las horas realizadas cada mes por los empleados a tiempo parcial y entregar una copia con dicho recuento.
“La jornada de las personas trabajadoras a tiempo parcial, se totalizará mensualmente, entregando la empresa a la persona trabajadora, junto con el recibo de salarios, copia del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Igualmente, las horas extraordinarias registradas día a día se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando la empresa copia del resumen a la persona trabajadora en el recibo correspondiente. Todo ello, sin perjuicio de la forma de compensación”.
Esto significa que, todas aquellas personas que trabajen a tiempo parcial, como las empleadas de hogar, deberán recibir por parte de su empresa un registro mensual de todas las horas que han trabajado, tanto de las ordinarias como de las complementarias. Este documento si se aprueba legislativamente la reforma, se entregará con la nómina siendo obligatorio ya la entrega de recibo salarial (art. 29.1 Real Decreto Legislativo 2/2015) electrónicamente o en papel: La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
Pero lo que no cabe duda es que hoy, salvo razones muy justificadas que no están previstas en desarrollo legal o reglamentario, el registro de jornada es obligatorio también respecto de las empleadas de hogar, y más en el caso de empleadas contratadas a través de una empresa.
Hay que tener en cuenta que Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 250, en cuanto a al ámbito de aplicación del sistema sujeto a las Empleadas de Hogar, señala que: 1. Quedarán comprendidos en este Sistema Especial para Empleados de Hogar los trabajadores sujetos a la relación laboral especial a que se refiere el artículo 2.1.b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Quedarán excluidos de este sistema especial los trabajadores que presten servicios domésticos no contratados directamente por los titulares del hogar familiar, sino a través de empresas, de acuerdo con lo previsto en la disposición adicional decimoséptima de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. 2. El régimen jurídico de este Sistema Especial será el establecido en este título II y en sus normas de aplicación y desarrollo, con las particularidades que en ellas se establezcan.
En cuanto al salario de las Empleadas de Hogar, tener en cuenta el artículo 8. Retribuciones del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar:
- El Salario Mínimo Interprofesional, fijado anualmente por el Gobierno, es aplicable en el ámbito de esta relación laboral especial, de acuerdo con los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento laboral común. Dicho salario mínimo se entiende referido a la jornada de trabajo completa a la que se refiere el artículo 9.1 de este real decreto, percibiéndose a prorrata si se realizase una jornada inferior.
Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.
- Las percepciones salariales se abonarán por el empleador en dinero, bien en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30 por 100 del salario total.
- 3. Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.
- El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.
- Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el salario mínimo interprofesional para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.
- La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo, en la forma acordada entre las partes o, en su defecto, conforme a lo señalado en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores.
De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios para el cumplimiento de lo establecido en este apartado.
En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, contenido en el artículo 27.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el Consejo de Ministros ha aprobado la subida del SMI en 2025. Pasa de 1.134 euros a 1.184 euros brutos mensuales y solo falta su publicación en el BOE. Con este dato se puede detallar la tabla salarial de empleadas de hogar de 2025. Una empleada de hogar que trabaje a jornada completa (40 horas) no podrá percibir un salario inferior a 1.184 euros brutos mensuales repartidos en 14 pagas. En caso de que reciba el salario en 12 pagas, con las pagas extras prorrateadas, como mínimo deberá cobrar 1.381,33 euros.
El SMI en una jornada laboral de 40 horas semanales:
- 1.184 euros mensuales en 14 pagas.
- 39,46 euros/día.
- 8,633 euros/hora.
- Total: 16.576 euros brutos anuales.
Una empleada a jornada completa (40 horas semanales), no puede cobrar un sueldo por debajo del SMI anual.
Y habrá que tener en cuenta también la jornada laboral de 37,5 horas semanales en los términos que acabe regulando la futura ley que ha puesto en marcha el pasado 4 de febrero de 2025, el Consejo de Ministros aprobó un anteproyecto de ley con el objetivo de reducir la jornada laboral máxima legal.